只有香港公司可否在印尼請人？設立與僱傭

先把合同、指揮及發薪對到真正僱主

先取得三份資料：聘用合同草稿、職務及匯報安排、薪酬與法定申報責任表。它們應能回答誰聘人、員工在哪裏做甚麼工作，以及發生欠薪、工傷或離職時誰承擔責任。

印尼勞工法第1條 的僱主定義不只限於印尼註冊有限公司；僱傭關係則涉及工作、工資及工作指令。這些定義須與現行修訂及具體安排一併適用，因此不能單靠「沒有 PT PMA」判定所有合同無效，也不能因合同寫香港公司便略過印尼責任。

本題以在印尼境內工作的當地員工為主。香港公司遙距管理的員工、代表處的聯絡人員、當地銷售團隊及獨立服務商，不能只因都從香港收錢便當作同一類。 實際用工關係 應先確定，再選公司或服務安排。

何時評估香港公司、代表處或 PT PMA

香港公司直接跨境聘用

只有境外公司時，先核實該安排能否履行適用的僱主登記、合同、社保及薪稅責任，並評估工作是否已形成印尼營業存在。由香港匯薪不能代替這些確認。未建立可執行的當地責任安排前，不宜只簽一份香港格式合約就要求員工開工。

代表處聘用限定活動人員

若香港母公司只需在印尼做合資格聯絡或市場準備，可核對適用代表處及僱主安排。但 KPPA 第270條的活動限制 不容許把代表處變成本地銷售或母公司交易的替代。有人事能力，不代表取得相同的營業權限。

印尼公司聘用營運團隊

若計劃由自有印尼公司長期承接業務、管理員工及持有營業許可，可先評估 PT PMA（外國投資有限責任公司）。按 香港企業在印尼設立公司的要求 核對業務分類 KBLI、外資持股、資本、地址及香港股東文件，再把僱主工作納入開業準備；取得公司文件不等於員工已完成入職登記。

三條路徑的比較標準是能否合法執行該職位及責任，而不是員工人數少就自動豁免。只有一名長期銷售員，也可能涉及與短期獨立設計項目不同的問題。

EOR 或外判安排，不能只按產品名稱判斷

Employer of Record（EOR，名義僱主服務）是商業服務名稱，不能單憑供應商使用這個詞，便認定任何職位均可交由它聘用。應查實際模式是否屬印尼 alih daya（外判用工），再核對該工作及服務商資格。

Permenaker 7/2026 自2026年4月30日生效，規範可外判的支援工作、書面協議、員工權益及登記。第3條列出清潔、餐飲、保安、司機與員工運輸、營運支援及特定能源礦業支援等類別；不能僅因職位遠程辦公，就推定符合其中一類。

工作範圍與外判協議登記 都要查。要求供應商提供營業資格、適用工作分類、實際僱主、員工合同、社保及薪稅證據，並說明客戶如何確認員工權益得到履行。該規則亦有既存協議及兩年調整條款，不能把過渡安排當作新招聘的全面豁免。

如果對方只承諾「不用設公司、所有崗位都可聘」，先索取適用依據與實際責任文件。確實是獨立項目服務時，另按真實交付和控制方式訂約；改叫 freelancer 或顧問，不會自動消除實際僱傭關係。

員工入職前，應由誰完成哪些文件

把人事、財務與設立工作的分工寫在同一張表，比只確認誰會匯薪更有用。以下是入職檔案的驗收框架；實際適用項目按職位、工作地點、僱主及員工身份核定。

BPJS 官方的僱主登記說明 指出，僱主須按適用社保計劃登記自己及員工。 DJP 的薪酬扣繳規則 則提供 PPh 21／26 的適用框架；具體由誰扣繳、申報及員工如何履行個人稅務責任，須按主體和稅務身份確認，不應一律由香港發薪便視為印尼免稅。

先確定僱主路徑，再承諾印尼員工的到職日

先核對真實職務、工作地點及指揮方式，再確認香港直接聘用的當地責任能否落實；如需要自有營業主體，便評估 PT PMA；如只做受限聯絡，則核對代表處；如使用第三方，先核對工作可否外判及其資格。

沒有可執行的僱主及申報安排，就先不要把到職日定成不可更改。 已聘員工轉到新公司或新供應商時，另核對服務年資、應計權益、合同終止與承接，不推定設立新公司會自動轉移僱傭關係。 外國企業在印尼的法律存在選項 （英文）可補充主體選擇。